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28/09/2016
Accenture, AEC
Accenture, AEC
16/09/2015
Accenture cuenta actualmente con 10.000 empleados en España, con unos perfiles y unas cargas de trabajo muy distintos entre sí, lo que obliga a la compañía a reinventar constantemente su propuesta de valor como empleadora. Conocemos más acerca de los retos que ello supone de la mano de María José Sobrinos, directora de RRHH de Accenture.

 Fuente;  www.equiposytalento.com

María José Sobrinos, directora de RRHH de Accenture

¿Cómo definiría la imagen como empleador de Accenture?

Nuestra gran familia de profesionales es inmensamente diversa. Consultores estratégicos, tecnológicos, de procesos, expertos en Operaciones… Este año pasado hemos creado, además, nuestro nuevo área de negocios Accenture Digital, con lo que la amplitud de perfiles es tremenda. Esto nos obliga a rediseñar de forma continua nuestra propuesta de valor al empleado, adaptándonos a esta diversidad con la que contamos.

Yo siempre afirmo que el employer branding se fundamenta en nuestros propios embajadores, es decir, en nuestros profesionales, y en cómo éstos explican su experiencia laboral en la calle: la empresa puede tener las mejores campañas publicitarias y de imagen pero, si internamente no le ofrece al empleado una propuesta realmente diferencial al resto del mercado, no sirven de nada. Hoy en día, además los canales de comunicación no tienen fronteras, y las redes sociales juegan un papel muy importante en la comunicación, área donde nos estamos focalizando muy especialmente.

«Nuestros empleados son nuestros mejores embajadores. Ellos son los que configuran nuestro employer branding »

¿Qué pilares fundamentales hacen de la compañía, en este sentido, un lugar idóneo para trabajar?

Por un lado, la posibilidad de desarrollar una carrera profesional “a medida”, en función del perfil profesional, las preferencias personales y las habilidades de cada uno. Una carrera dinámica, que cada profesional puede dirigir, gracias a nuestro sólido sistema de formación, el aprendizaje y la experiencia adquirida en nuestros proyectos, y la publicación, de forma totalmente abierta, de las posiciones abiertas en toda la organización para que, el que esté interesado, pueda aplicar y dar un giro a su carrera. Todo ello sin olvidar nuestro sólido y competitivo modelo de compensación y beneficios, que incluye tanto salario como otros elementos que promueven el bienestar social.

Para mí también es sumamente importante estar en una empresa de la que realmente te sientas orgulloso –a lo que contribuye la labor que realizamos desde nuestra Fundación- y crear un entorno donde prime la flexibilidad, una flexibilidad que se adapte, asimismo, al momento profesional y personal de cada uno de nuestros empleados.

«Es importante crear un entorno flexible que se adapte al momento profesional y personal de cada empleado»

¿Cómo ha variado últimamente el perfil de empleado que incorporan?

Durante el último año fiscal, hemos contratado a casi 2.000 profesionales. De ellos, un 60% son jóvenes recién titulados, siendo Accenture su primer empleo.

«Un 60% de nuevas contrataciones se corresponden a jóvenes recién titulados»

Esto significa que debemos adaptarnos a este perfil de empleado joven y adaptar nuestro lenguaje, nuestros canales y, en definitiva, nuestra manera de acercarnos a ellos. Y por otro lado, el incremento de la contratación de profesionales que cuentan ya con experiencia nos obliga a realizar más programas de refresco de nuestros valores, para garantizar así que la “esencia” de nuestra forma de trabajar está en el ADN de todas nuestras personas.

Además de los perfiles más tradicionales de consultoría estratégica o tecnológica, el área Digital está experimentando un crecimiento muy importante en todas las industrias, lo que implica una diversidad cada vez mayor que enriquece nuestro conjunto.

Los empleados de Accenture cuentan con más de 100 titulaciones distintas y aglutinan más de 60 nacionalidades.

«Los empleados de Accenture cuentan con más de 100 titulaciones distintas y aglutinan más de 60 nacionalidades»

¿Qué canales utilizan actualmente, en consecuencia, para gestionar y transmitir la imagen como empleador que desean?

Quizás se me tache de antigua, pero yo creo que nuestros principales canales siguen siendo nuestros empleados. Sí que es cierto que nuestra forma de acercarnos a los distintos colectivos ha variado o, mejor dicho, se ha ampliado. Los canales tradicionales son perfectamente válidos todavía pero, en los últimos años, sí que estamos incorporando muy buenos perfiles a través de las redes sociales, principalmente de LinkedIn.

Contamos con un equipo que se dedica exclusivamente a buscar los perfiles profesionales que nos reclaman nuestros clientes a través de las redes sociales y la verdad es que logramos un porcentaje notable de éxito, tanto en personas con trabajo que buscan nuevos retos como en aquellas en situación de desempleo. Con los perfiles más jóvenes antes nos limitábamos a foros universitarios, pero ahora también contamos con concursos en Facebook, apps para los recién incorporados que crea expectativas y resuelve dudas acerca de lo que significa trabajar en Accenture, etc.

«Contamos con un equipo que se dedica exclusivamente a buscar profesionales a través de las redes sociales»

A la hora de fomentar la comunicación entre nuestros empleados, además del mail o newsletter corporativas, más tradicionales, contamos con redes sociales corporativas y eventos en streaming, que nos permiten llegar a la vez a todos nuestros profesionales. Una vez al año, además, celebramos un concurso relacionado con los valores de la empresa: cómo se perciben, cómo se valoran, cómo se implementan, etc. Todas estas iniciativas buscan, asimismo, la máxima participación y proactividad de nuestros empleados.

No quiero olvidarme de mencionar los Employee Forum, un encuentro que se celebra varias veces al año en nuestro país y donde acuden representantes de cada una de las áreas de la empresa, que comparten el testimonio de aquellos aspectos que preocupan o satisfacen al equipo que representa. Es otra forma más de compartir información y experiencias, resolver dudas, etc. que, además, es bidireccional.

¿Cuáles son los principales retos de la empresa a la hora de gestionar su imagen como empleador?

Para nosotros, el reto actual es ser capaces de contratar a todas aquellas personas que prevemos que vamos a necesitar. Por ser ‘capaces’ quiero decir posicionarnos como los más atractivos del mercado en cuanto al valor diferencial que ofrecemos al empleado. Esto pasa, como comentaba anteriormente, por aquello que les ofrecemos y por una transparencia en cuanto al desarrollo de su carrera.

«Nuestro sistema de job posting permite lanzar unaoferta laboral en interno para que los empleados sean los que se propongan como candidatos»

Incluso hemos puesto en marcha un sistema de job posting, que viene a ser una oferta laboral que nosotros lanzamos en interno por si alguien de la plantilla se propone como candidato. De esa manera cubrimos nuestras necesidades con gente del equipo, no de fuera. La diversidad de tareas es, asimismo, una constante en Accenture: al final, la gente busca no hacer cada día lo mismo, y el hecho de implicarse en distintos proyectos, de distintos clientes, también resulta muy atractivo para ellos.

Luego, como empresa, ofrecemos al empleado un paquete de compensaciones, otro de beneficios, opciones de flexibilidad como el teletrabajo, etc., aspectos, asimismo, muy valorados por los perfiles más júnior, a los que debemos ser capaces de transmitir que también apostamos por ellos. Se trata de retos en los que nosotros no hemos dejado de trabajar durante esta época de crisis. Al contrario: en épocas de crisis debes demostrar más que nunca a tus empleados tu voluntad de ser un lugar mejor para trabajar.

Y este movimiento que decía anteriormente haber notado que ha recuperado el mercado, ¿no les hace temer que sus empleados les cambien por otras empresas?

Honestamente, sí. El mercado se recupera, y lo mismo que nosotros contratamos más (por poner un orden de magnitud, del orden del doble del año pasado), también hay más movimiento. Esto implica más peligro de un aumento de rotación. Es ahí donde la propuesta de valor juega su principal papel. La retención del talento se basa en las ventajas que un empleado tiene por trabajar en Accenture, que incluye todo lo que pueda necesitar: carrera, formación, compensación, flexibilidad, … Una propuesta de valor sólida, y una buena estrategia de comunicación interna son claves para inclinar la balanza hacia nuestro lado.

«Una propuesta de valor sólida, combinada con una buena estrategia de comunicación interna, son básicas para la retención del talento»

Lo que quizás sorprenda más a los lectores es la especial fidelización que Accenture hace de sus exempleados, ¿no es así? ¿Por qué este especial mimo hacia los que un día trabajaron para ustedes?

Nuestros exempleados siguen formando parte de la empresa, con lo que mantenemos comunicaciones periódicas con ellos y celebramos un evento anual en cada una de las ciudades donde nos encontramos presentes y donde ellos también participan. Se trata de crear y cultivar una comunidad más allá del lugar físico y el momento actual del negocio.

«Mantenemos el contacto con nuestros exempleados y nos reunimos una vez al año con todos ellos»

Son relaciones personales y profesionales muy interesantes que además están basadas en la confianza que imprimen los años compartidos y que a nosotros nos están funcionando muy bien. De hecho, varios de nuestros empleados vuelven, tras un paréntesis, a la empresa y debo decir que son más que bienvenidos. Al final, conformamos una gran familia y pensamos seguir intensificando este tipo de relaciones.
 




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