El análisis de 20 grandes firmas del país concluyó que, en muchas, a la administración personal no se le está dando un alcance estratégico. Otro gran agujero está en la construcción de liderazgos.
02/09/2013

Fuente:  www.portafolio.com

“Pretendemos mostrarles que tienen que ponerse las pilas, que no pueden quedarse solo en los procesos de formación de personal, en la elaboración de la nómina, en procesos de compensación y en general en el apoyo administrativo, sino ser mucho más protagónicas en la toma de decisiones”, advierte Lorena Palma, gerente de Business de Everis y cabeza de la investigación.

Muchas empresas están gestionando cambios internos o procesos de expansión que necesitan que el personal se sintonice con sus objetivos estratégicos. Por eso la tendencia es a que las áreas de Recursos Humanos se sienten en los comités directivos.

Sin embargo, una investigación reciente de la consultora internacional Everis, con entrevistas a profundidad y una encuesta a 20 de sus clientes, sorprendió a los expertos, quienes hallaron que, en muchos casos, estas oficinas se están quedando cortas en el rol de aliadas estratégicas para el cumplimiento de las grandes apuestas corporativas.

Lo curioso es que no se trata de pequeñas organizaciones. De hecho, el 75 por ciento de las compañías analizadas tiene más de 3.000 empleados; 10 por ciento, entre 1.000 y 3.000, y solo el 15 por ciento, menos de 1.000. Además, hay desde compañías de servicios, otras vinculadas al agro, hasta bancos.

“Pretendemos mostrarles que tienen que ponerse las pilas, que no pueden quedarse solo en los procesos de formación de personal, en la elaboración de la nómina, en procesos de compensación y en general en el apoyo administrativo, sino ser mucho más protagónicas en la toma de decisiones”, advierte Lorena Palma, gerente de Business de Everis y cabeza de la investigación.

Y si bien en el estudio el 53 por ciento dijo tener algún peso en las decisiones empresariales, lo cierto es que en un alto porcentaje no cuentan con un asiento en los comités de dirección, sino que son representadas por dependencias como la vicepresidencia administrativa.

Según advierten los investigadores, otro aspecto sintomático es que con frecuencia las cabezas de las empresas repiten lo importante que son las áreas de administración de personal, pero, en la práctica, no las tienen en cuenta y cuando se trata de recortar presupuestos las ponen en la lista.

Los expertos tampoco descartan que en otras ocasiones haya fallas en el enfoque que les dan los encargados directos a las oficinas de talento. Así parece demostrarlo que si bien en cerca del 60 por ciento el jefe del departamento de Recursos Humanos consideró que conoce las necesidades del sector en el que se inscribe la empresa, al analizar sus proyectos se halló que solo en parte está orientada a jugar un rol estratégico en el negocio. Es más, el 45 por ciento aceptó que hay un bajo nivel de vinculación del modelo de desempeño y las competencias de los empleados con los retos de la empresa.

Muchas de estas oficinas siguen concentrando la mayor parte de su energía en cumplir procesos tradicionales, como elaboración de la nómina, formación de personal y evaluación de desempeño. Solo el 19 por ciento dijo que su centro está en el apoyo a la consolidación de la cultura organizacional y apenas el 6 por ciento, en la gestión del cambio.

Para Palma, estos dos últimos campos deberían ser centrales, considerando que Colombia es la segunda economía de la región receptora de recursos extranjeros, por lo cual muchas compañías han sufrido fusiones o han sido adquiridas por multinacionales, y por tanto pasan por procesos de homogeneización para acompasar políticas, procesos y valores culturales.

LIDERAZGOS, OTRO PUNTO ‘FLACO’ DE LA GESTIÓN

Un foco adicional que merece la pena revisar en el posicionamiento de las áreas de Talento Humano es ver cómo están interviniendo en el fomento de liderazgos dentro de la empresa. De hecho, apenas el 30 por ciento de las empresas que participaron de la investigación ‘Retos y oportunidades de la gestión humana’ dijo tener un modelo claro para detectar desarrollar liderazgos, mientas que 30 por ciento dijo haber empezado hace poco a trabajar el tema y otro porcentaje igual aseguró solo tenerlo a nivel de altos directivos.

De acuerdo con los expertos, se trata de un asunto importante, ya que es a través de los líderes y del ejemplo que ellos dan como se transfiere la información sobre los objetivos y metas de la empresa. Fuera de eso, ellos son la correa a través de la cual se transmite la cultura empresarial hacia los distintos niveles de las compañías.

GESTIÓN DEL CAMBIO, UN NUEVO ROL IMPERANTE

En una época de transformación constante, se están creando oficinas especializadas dentro del área de personal.

El punto de partida de un cambio que posicione Recursos Humanos es que los mismos encargados de esta área se concienticen de la importancia que tienen y vean si están cumpliendo bien su papel.

El ejercicio pasa por revisar y desarrollar las capacidades del propio equipo y, no en contadas ocasiones, por incorporar figuras como la de los ‘Business Partner’, que permitan generar soluciones alineadas con la realidad y necesidades del negocio.

Quizás se requiera valorar si hay que tercerizar algunas actividades para centrarse en una oferta de servicios transformacionales y alineados con la estrategia general de la empresa.

De hecho, la tendencia actual es contratar con externos la realización de la nómina, e incluso los procesos de selección, haciendo la salvedad de que previamente, hacia adentro, se determinan los perfiles y competencias que precisa la empresa en cuanto a su personal.

“El reto es abordar los procesos de cambio con un enfoque dual, que trabaje sobre las personas y sobre el eje operativo, ofreciendo al negocio soluciones de recursos humanos que impulsen un verdadero cambio”, precisa la investigación ‘Retos y oportunidades en el ámbito de la Gestión Humana’, en la cual participaron expertos de Colombia, España, Portugal y otros países de América Latina.

Anotan además que una modalidad que se está imponiendo es crear o consolidar direcciones de transformación, gerencias de gestión de la transformación o una oficina propia de la gestión del cambio, dentro del área de Recursos Humanos, con el fin de enfrentar los nuevos retos que la mayoría de las compañías están imponiendo en este campo.