¿Cómo mantener el compromiso del empleado sin recursos?
15/03/2012
Aedipe Catalunya y Hay Group celebran una jornada sobre retribución en el Hotel Majestic de Barcelona

Fuente:  www.equiposytalento.com Fecha:  15.03.2012

El entorno de crisis económica y financiera sostenida consolida un escenario en el que no tomar iniciativas en materia retributiva puede ser contraproducente. Durante la jornada organizada por Aedipe Catalunya y la consultora Hay Group se trató la reinvención de la gestión de la retribución, que se ejemplificó en una mesa redonda con la experiencia de cinco empresas muy distintas entre ellas.

Sonia Jerez, directora Financiera y de Servicios Corporativos de Vueling, explicó cómo consiguen crecer cada año a pesar de la elevada mortalidad que experimenta el sector de las aerolíneas últimamente. Vueling operó su primer vuelo en 2004 y desde entonces emplean a 1.428 en una plantilla cuya media de edad no llega a los 35. Jerez explicó que buscan ofrecer un modelo empresarial de costes muy controlados, pero con un valor añadido de buen servicio de cara al cliente. La organización intenta conseguir la implicación de los jóvenes trabajadores en el proyecto convirtiéndolo en su plan personal de carrera.

Javier Marín, director de Recursos Humanos de DBApparel, explicó el caso de la que fuera la división textil de Sara Lee, y que incluye a marcas como Dim, Wonderbra, Abanderado o Unno. Se trata de una compañía mundial, cuyo mayor mercado está en Francia, y que define la retribución a nivel de grupo. Buscan situarse en la mediana de retribución del mercado y además practican la compensación flexible desde hace años.

Joan Rafel, director Corporativo de Personas de Grupo Abertis, explicó que la actividad del grupo se conoce en España básicamente por los peajes, pero que en el extranjero diversifican su actividad gestionando aeropuertos y todo tipo de telecomunicaciones. De hecho, la mitad de su negocio, que emplea a 11.000 personas, se da fuera de España. Esto implica mucha movilidad entre los trabajadores, y distintas formas de retribuir en cada zona.

Joan Sintés, director de Recursos Humanos de Danone España, aseguró que la misión de la compañía es aportar salud a través de la nutrición, y en esta línea, la multinacional ha hecho un esfuerzo en los últimos años para cambiar mercados muy rentables pero menos saludables, como la cerveza, para centrar su actividad principalmente en los lácteos. En España, Danone emplea a 1.440 empleados y tiene oficinas en Madrid, Barcelona y cinco fábricas repartidas por el país.

Finalmente, Josep A. Senar, director de Recursos Humanos de Kostal Electrica, presentó esta multinacional creada por una familia alemana hace un siglo. Hoy se dedican a las aplicaciones electrónicas de los coches, y a pesar de la reducción del mercado de la automoción desde el estallido de la crisis, han conseguido seguir creciendo. Pero lo han hecho manteniendo la plantilla, que se retribuye según el marco del convenio del metal, y añadiendo políticas internas como los tradicionales incrementos y otras ayudas según las necesidades.

¿Cómo han cambiado las expectativas retributivas de la plantilla?
Con esta pregunta se inició el debate en la mesa redonda. Senar explicó que en su caso, se mantiene la retribución clásica en la que la plantilla espera ver reflejado su mérito y desempeño en un incremento del fijo a final de año. Poco a poco van introduciendo retribuciones variables pero es sobre todo en la gestión, más que en los operarios.

Sintés identificó tres tipos de población en Danone, con distintas expectativas cada uno. Los jóvenes con vocación internacional, que valoran sobretodo la promoción y no esperan tanto un alto salario. Si lo hace la población de edad media, que está a la expectativa de qué puede suceder pero mientras, cada mes tienen cargas importantes, como la hipoteca o hijos en edad de crecimiento. Finalmente, los trabajadores seniors que buscan seguir siendo útiles para la empresa para mantener su puesto y alcanzar una buena jubilación.

En el caso de Abertis, Rafel insistió en las distintas expectativas de los trabajadores según su procedencia geográfica. Entre los españoles, que son conscientes de las elevadas tasas de paro del país, la necesidad básica es mantener el puesto, más que pedir un aumento de sueldo. Los trabajadores son conscientes de la que está cayendo y esto hace que en épocas de crisis se reduzcan causas de despido como el absentismo, paradójicamente, porque podría haber por ejemplo, más bajas por ansiedad.

Marín se mostró en la misma línea iniciada por Sintés y seguida por Rafel, y aseguró que los trabajadores lo que buscan es mantenerse. Ven como se están reduciendo las plantillas y automáticamente su prioridad pasa a ser conservar su puesto de trabajo. Y ya vendrán tiempos mejores para pedir aumentos.

Por último Jerez se reafirmó en la idea de que la expectativa de la joven plantilla de Vueling es sobretodo participar de este proyecto y así coger experiencia. Además, Vueling retribuye no sólo económicamente, sino con ventajas muy atractivas como poder volar pagando sólo las tasas, lo que genera una vinculación amable con el trabajador.

¿Pagar más o pagar mejor?
Con los vuelos casi gratuitos Jerez introdujo la idea de qué tener más contento al trabajador por su compensación no significaba estar pagando más. Marín explicó como en DBApparel se había hecho un esfuerzo importante para explicar la situación real en la que se encuentra al mercado, facilitando información a sus trabajadores sobre cómo se retribuye su trabajo. Y con sinceridad, si el trabajador está muy por debajo se intenta mejorar su retribución y si está muy por encima, así se consigue que lo valore. Hay cosas que si no se contextualizan no se valoran.

Rafel coincidió en la importancia de la comunicación, y explicó que en el caso de Abertis disponen de un portal del empleado, dónde este puede ver el esfuerzo que significa a la empresa todas las ventajas que se le ofrecen, por ejemplo, cuál es el coste de una determinada opción de retribución flexible.

Sintés comentó que en Danone se ha hecho un esfuerzo para comunicar estos costes y también para explicar cómo se decide quién va a recibir un incremento salarial y cuando. Tradicionalmente era información muy opaca y en un acto de madurez, han apostado por compartirla con los trabajadores para que puedan comprenderla mejor.

Para acabar, los asistentes coincidieron en una idea lanzada por Sintés, según la que los empleados viven en cierta paradoja porque por un lado, ven que la empresa va bien y quieren verlo recompensado en su retribución, pero por otra, cuando ven como naufragan otras empresas, se sienten realizados con lo que tienen y entienden que no es el momento de exigir más.