Deloitte: Informe de Talento de Vanguardia 2020
15/06/2011
Muchas compañías no están abordando las necesidades críticas y las posibles frustraciones de sus empleados, y a menudo no tienen una imagen realista de la forma en que los empleados los perciben, según el informe "Talent Edge 2020 survery series" elaborado por la firma Deloitte que examina las actitudes de los trabajadores y las tendencias que definirán el mercado del talento durante la próxima década.

Fuente: www.misfinanzasenlinea.com   Fecha: 15.06.2011

Deloitte. Aunque los ejecutivos corporativos y los gerentes de talento se vean tentado a creer que el mercado del talento volvió a la normalidad y que pueden volver a sus "antiguas costumbres de negocios" ahora que la economía está empezando a crecer otra vez, la encuesta sugiere que esta estrategia podría colocar a las empresas del lado perdedor de la competencia por el talento.

Los empleadores podrían estar arriesgando perder los corazones y mentes (sin mencionar las cabezas y manos) de sus empleados: Al haber una economía más fortalecida, los empleados con deseos reprimidos e intenciones de abandonar a sus empleadores actuales, se suman cada vez más a probar activamente el mercado laboral. Las intenciones crecientes de rotación, que se crearon lentamente pero de forma regular durante la recesión, podrían golpear a las compañías al mismo tiempo en que muchos ejecutivos están pronosticando deficiencias de talento en todas las unidades de negocio en las que la compañía se apoya para dirigir el crecimiento y la innovación.

De acuerdo al informe, dos de cada tres empleados (65%) analizan la oferta laboral mientras que sólo el 35% deciden quedarse en su puesto de trabajo actual.

¿Qué ven el 65% de los empleados con miras a dirigirse hacia el rótulo de salida que sus empleadores no ven? Los casi dos de cada tres empleados encuestados que están buscando opciones para su carrera tienen opiniones negativas y fuertes en relación a lo que sus empleadores están haciendo para crear planes de carrera estimulantes y para abrir oportunidades de ascenso.

Entre los empleados encuestados que están buscando activamente o pasivamente nuevos empleados, El 53% de los encuestados consideran que el principal incentivo de permanencia en su puesto actual es la perspectiva de progreso profesional o ascenso; para un 39% el incremento de las compensaciones; un 34% menciona bonos y otros incentivos financieros y un 30% le da prioridad al reconocimiento y a la energía que los directivos ponen en su rol de liderazgo.

El estudio destaca que la generación de Baby Boomers expresa altos índices de descontento y frustración por la falta de reconocimiento; y el 32% señala la falta de confianza en el liderazgo como una causa determinante de abandono laboral.

Además, apunta que las personas nacidas hacia fines de los setenta, comprendidos en la Generación X, representan el grupo más propenso a buscar estrategias de salida de sus puestos actuales: el 28% piensa permanecer desempeñando sus funciones y el 65 % considera la falta de progreso como uno de los mayores motivos de renuncia.

Por último, los denominados Millennials, valoran la recompensa financiera ligada al progreso profesional, y el 32% dentro de este grupo, busca nuevas oportunidades de carrera en el lapso de un año. Al igual que la generación X también consideran la falta de crecimiento profesional como un motivo de renuncia.

Los resultados del estudio indican que aunque sólo un 6% de los empleados encuestados clasificaron las iniciativas globales de talento y RH de sus compañías como de "clase-mundial", los empleadores que lanzan iniciativas para el talento tendrán mayor posibilidad de verse beneficiados al lograr que sus empleados tengan una mayor satisfacción con sus trabajos y perspectivas de carrera (y con mucho más posibilidad de mantenerse con sus empleadores actuales).