Estudio de Deloitte México sobre las diferencias generacionales en el trabajo
15/02/2011
Deloitte México está por presentar el estudio: “Diferencias Generacionales, comprometiendo a todas las generaciones en el entorno laboral”.

Fuente: www.losrecursoshumanos.com   Fecha:  15.02.2011

Deloitte México está por presentar el estudio: “Diferencias Generacionales, comprometiendo a todas las generaciones en el entorno laboral”.

Es un hecho que actualmente en México, como en el resto del mundo, la operación de las compañías está a cargo de la relación, y en ocasiones choque, de tres generaciones de empleados que hoy conviven en el ámbito laboral.

El tema de las diferencias generacionales no es nuevo, se viene tratando en los países desarrollados desde hace 20 años.

El origen de que las formas de actuar y pensar sean distintas entre las genereaciones, se debe principalmente al rápido avance tecnológico que hemos vivido en los últimos años y que, en consecuencia, modifica a nivel global la difusión de las inquietudes y motivaciones de la población más joven, la cual se adapta fácilmente o incluso ha nacido y crecido usando las nuevas formas de comunicación masiva.

“El contexto de la célula de la sociedad ha cambiado. En nuestros días, cinco de cada seis personas vienen de una familia poco convencional y esto, necesariamente repercute en su formación, comportamiento y manera de pensar. Por tanto, en el ámbito laboral se están presentando importantes cambios,” afirma Alfonso de la Morena, Director de Consultoría en Capital Humano de Deloitte México.

Para conocer al detalle qué está sucediendo en el mercado laboral mexicano, se encuestaron a 400 personas de importantes empresas en el país. De acuerdo a los datos del INEGI y a los resultados arrojados por este estudio, se puede afirmar que en México la población económicamente activa en su mayoría pertenece a los denominados grupos generacionales: Baby Boomers (46 a 64 años) con un 27%, Generación X (45 a 28 años) que tiene el 36% y Generación Y (20 a 27 años) que representa el 24%.

De la Morena, destaca que “esta investigación consistió más que en indagar cuál de los sectores tiene mayor número de bondades y virtudes, nos permitió conocer las diferencias para conciliarlas, combinarlas y aprovecharlas de la mejor manera posible en el lugar de trabajo. Ver el detalle de lo qué está pasando -desde una perspectiva generacional en la realidad mexicana-, que permita mejores resultados en los negocios”.

En principio, vale la pena hacer notar que este análisis confirmó que en México el rubro de compensación y beneficios es un tema de convergencia con alto nivel de importancia, para las tres generaciones.

En seguida, se derivan importantes distinciones de significado, valor y relevancia entre estos grupos, por mencionar un ejemplo, está el que se refiere a los factores que motivan y comprometen a los empleados con una empresa.

Así, los Baby Boomers consideran como factor laboral determinante a la reputación del empleador. Ésta tiene que ver con los años de antigüedad de la organización, el número de trabajadores, la solvencia económica, etc. En cambio, la Generación X elige a una empresa sobre otra, a partir de la trascendencia y aportación que le produce su trabajo diario, es decir, está orientada a la satisfacción que le genera enriquecer sus competencias, le otorga seguridad, y le permite alcanzar las metas que se ha planteado a largo plazo.

Por otro lado, si bien para la Generación Y también es importante su desarrollo profesional, cuando se encuentran ante una gama de posibilidades entre las cuales elegir, al igual que los Baby Boomers, le dan preferencia a la reputación del empleador. Sin embargo, este grupo entiende el concepto como una compañía que es socialmente responsable, preferentemente que sea jovial y divertida, es decir, que sea flexible, abierta al diálogo y a llegar acuerdos. Además, si los logros de la compañía son de alcance global, reconocidos y relacionados a las nuevas tecnologías será de mayor atractivo para el talento perteneciente a este gremio.

Otro dato interesante, arrojado por este análisis, es que en términos de permanencia en una empresa, los Baby Boomers tienen en promedio una antigüedad de casi ocho años, la Generación X alcanza los seis años y finalmente se encuentra la Generación Y, la cual sólo llega al año y medio.

Las empresas se enfrentan al reto de evolucionar la forma en la que gestionan el talento para que puedan comprometer a todas las generaciones en el entorno laboral y sacar el mejor provecho posible de su interacción.

En cuanto al compromiso y el balance vida-trabajo, se encuentran las siguientes diferencias: los Baby Boomers buscan innovar y desarrollar una nueva solución sin importarles sacrificar parte de su tiempo personal para llegar a un resultado. En contraste, si para la Generación Y transformar un proceso implica inversión del periodo que considera como personal, no lo llevará a cabo o no lo hará con entusiasmo, por lo que buscará cumplir con el objetivo lo más rápido posible para poder atender a sus necesidades personales.

“Estas diferencias afectan la relación entre los integrantes de los sectores mencionados. Al haber expectativas de unos sectores con otros que no corresponden a la realidad se generan barreras de comunicación y en consecuencia, malos entendidos que desgastan a los empleados”, reflexiona el experto de Deloitte México.

La aportación principal del análisis de Deloitte México es que constata que se tienen convergencias y divergencias entre los grupos generacionales y que la base para su gestión es la comprensión de éstas. Las empresas se deben enfocar en fomentar una cultura que incluya una comunicación efectiva, un aprendizaje continuo que aproveche el enriquecimiento que propicia la diversidad. Así, en términos generales, las compañías deben considerar una estrategia que contemple el conocimiento y la experiencia de los Baby Boomers, la gestión y mesura de la Generación X y por último, la actualización y el manejo experto de las nuevas tecnologías de la Generación Y.

Entendiendo las diferencias generacionales, queda claro que un modelo” universal” (igual para todos) de motivación, remuneración y compensación es obsoleto. Ahora, los esquemas que funcionan deben ser personalizados de acuerdo a las necesidades específicas del talento. Las preguntas obligadas para las empresas son: ¿cuál es la propuesta de valor que tenemos como empleadores para atraer, comprometer y retener al talento? ¿Estamos preparados para cubrir las necesidades y expectativas de todas las generaciones?

Los componentes de la propuesta de valor que un empleador ofrece están relacionados con las oportunidades, estrategia organizacional, gente, compensaciones y beneficios. La mayoría de las empresas coincide en que no están completamente preparadas para gestionar talento multi-generacional. De acuerdo a los resultados del estudio, para los Baby Boomers se deberá poner énfasis en aspectos tales como la estabilidad y seguridad laboral, reputación y calidad del liderazgo; para la Generación X en factores como diversificación lateral de carrera, oportunidades de desarrollo y calidad de las relaciones laborales; y para la Generación Y en programas de desarrollo acelerado, balance vida-trabajo, trabajo significativo, acceso a tecnología y herramientas.

“Ante la realidad económica actual es imprescindible atraer y retener a los mejores profesionales, especialmente a aquellos que ocupan los puestos clave y son difíciles de reemplazar. De igual modo, propiciar una cultura laboral orientada al diálogo y al aprendizaje de todos los colaboradores. No hay duda, de que sólo aquellas organizaciones que aprovechen estos momentos inciertos, tanto en la implementación de nuevas tecnologías, como en el aspecto de capital humano, serán las que en un futuro mostrarán una ventaja competitiva sobre las que no tomaron en cuenta estos aspectos,” concluye, Alfonso de la Morena de Deloitte México.