La movilidad internacional es un factor valorable dentro del proceso de evaluación
13/09/2013
En 2008, a raíz de la compra de Getronics Iberia, Tecnocom inició su expansión internacional que continua en la actualidad.

Fuente:  www.equiposytalento.com

Esta internacionalización, centrada en países latinoamericanos, y la caída del negocio del mercado español suponen los grandes retos de la gestión de personas de la compañía. En la actualidad, Tecnocom se encuentra en una situación paradójica: ha llevado a cabo un Expediente de Regulación Temporal de Empleo en España y tiene dificultades para encontrar talento dispuesto a aceptar condiciones de movilidad.

Tecnocom se encuentra en pleno proceso de internacionalización. ¿Cómo se organiza la gestión de personas con una plantilla dispersa?
Las políticas de RRHH que se refieren al core del negocio como, por ejemplo, los sistemas de evaluación del desempeño o las carreras profesionales son corporativas y, por lo tanto, son las mismas para todas las personas del mundo. Pero, paralelamente, adaptamos los procesos de gestión de personas a las circunstancias particulares de cada uno de los países.

Para ello, contamos con la intervención de expertos locales. Tenemos un responsable del área de Recursos Humanos en cada uno de los países, un coordinador en América Latina y las funciones terminan corporativamente reportando desde un punto de vista funcional, que no jerárquico, en la Dirección General de Personas de Tecnocom.

¿Por qué?
Pretendo que el modelo de gestión de personas de-Tecnocom sea corporativo, pero la aplicación de las políticas y acciones tiene que ser local puesto que cada país tiene sus propias peculiaridades y en ese sentido la gestión de personas tiene que tener esa sensibilidad local. Cada país Tecnocom tiene una estructura de RRHH que es mayor o menor en función de las normativas laborales y las necesidades.

¿Qué volumen de expatriados tiene Tecnocom en estos momentos?
En América tenemos entorno a un 10% de españoles. Y el futuro pasa por aumentar este porcentaje porque cada vez más estamos trasladando personas de España a América e incluso estamos seleccionando y reclutando en España para cubrir puestos de trabajo internacionales. Este proceso no ha sido fácil porque la gente tiene la idea preconcebida que ir a trabajar a América es sinónimo de ganar mucho dinero y, hoy en día, ya no se va a América a ganar mucho dinero sino a tener trabajo.

¿En qué sentido han cambiado las condiciones contractuales de los españoles desplazados?
Antiguamente las personas que iban a trabajar fuera de España tenían un plus económico además de gastos pagados como la vivienda, los colegios de los hijos, etc. Hoy en día ya no se puede ofrecer este tipo de condiciones porque para ser competitivo en precios tienes que estar acorde a lo que hay en América. Simplemente el trabajador tiene que entender la movilidad internacional como una oportunidad profesional, una oportunidad de tener una ocupación interesante en un entorno competitivo y que está en pleno crecimiento.

Si las condiciones económicas ya no son un incentivo ¿cómo se motiva a una persona para que acepte una movilidad internacional?
Es carrera profesional. Por ello, hemos incluido la movilidad internacional como un factor diferenciador y valorable dentro de los procesos de evaluación y en las propuestas de planes de mejora ya aparecen los planes de movilidad como un tema de gestión del éxito. Para mí no es lo mismo una evaluación positiva de una persona, que una evaluación positiva de una persona que, además, está dispuesta a aceptar la movilidad, le hace más positivo. Es un círculo virtuoso porque si una persona tiene una buena evaluación del desempeño y, además, en esa evaluación está primando los factores de movilidad, al final transmite un mensaje claro a la organización.

¿Con qué respuesta se están encontrando?
La gente con ambición y con ganas lo ve con ilusión, pero en España continuamos teniendo la falta de movilidad geográfica mental, propia de los países latinos. Además mover una familia que tiene a los dos cónyuges trabajando se convierte en un tema complejo. Creo que habría que buscar soluciones más inteligentes a este tema.

Paradójicamente, mientras encuentran problemas para expatriar talento a países latinoamericanos, en España no tienen suficiente trabajo para todos los trabajadores...
Efectivamente. Al ser una compañía del sector de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, el trabajo de Tecnocom se centra básicamente en proyectos y hay momentos en los que una persona se queda desasignada entre un proyecto y otro. Se trata de una situación normal mientras tenga una duración de unas semanas, pero cuando nos encontramos con muchas desasignaciones que se alargan en el tiempo se convierte en un problema.