Las redes sociales obligan a las empresas a replantearse sus estrategias de reclutamiento y selección
05/02/2013
El entorno 2.0 obliga a las empresas a replantearse sus estrategias globales de reclutamiento y selección de personal. Esta es una de las conclusiones que se desprenden de la jornada ‘Maximizar oportunidades de reclutamiento y selección de talento a través de Linkedin y el entorno 2.0’, organizada por la Asociación Española de Dirección de Desarrollo de Personas (Aedipe Centro) y la firma de Recursos Humanos ManpowerGoup.

Fuente:  www.rrhhpress.com

Según Juan Rodríguez Fidalgo, vicepresidente de Aedipe Centro, gestionar la estrategia de reclutamiento y potenciar la marca como empresa atractiva para trabajar "ya no es cuestión solo de comunicación y marketing, sino de conseguir un espacio social atractivo y de interés para todo tipo de candidatos, una comunidad de relación donde esté el talento y, además, lo esté de manera participativa y bidireccional. Integrar y desarrollar una estrategia 2.0 desde Recursos Humanos es uno de los valores diferenciales que hoy nos corresponde liderar desde nuestra función en la empresa".

Para María José Martín, Directora Atracción y Gestión de Talento de ManpowerGroup, reclutamiento 2.0 no es cambiar de portal de empleo, sino“pensar de un modo diferente”.

Según Martín, el reclutamiento 2.0 requiere tratar al talento “de igual a igual” y con transparencia. “Es una forma de establecer nuevos canales de comunicación y de volver al entorno colaborativo. Es también pasar de buscar candidatos a buscar personas que quieran comprometerse en un proyecto común; es trabajar desde el punto de vista del establecimiento de relaciones, colaborando con el resto de departamentos, desde el de comunicación, hasta el de marketing o RSC”.

La representante de Manpower añadió que esta nueva manera de reclutar personas para la empresa significa traspasar los límites físicos, ampliando las fronteras de los países, y “transgredir las creencias limitadoras de nuestras compañías para posicionar nuestra marca y nuestra reputación”. Y aseguró también que tiene efectos colaterales, puesto que “impacta en toda la organización”.

Según Martín, una estrategia de contacto con los candidatos a través de la Red debe plantear cuestiones como “quiénes somos y qué queremos transmitir, qué tipo de talento necesitamos, dónde está y cómo llegar a él, a qué entornos 2.0 queremos acceder, cómo atraer talento de calidad para cubrir los objetivos estratégicos marcados por la Dirección, cómo segmentamos en función de aquello que queremos conseguir, qué Key Performance Indicators (KPIs) establecemos para medir la actividad realizada y su rentabilidad para el negocio, qué perfiles son claves para el desarrollo de la estrategia futura, y si la empresa va a acudir a un partner externo en este proceso”, entre otros planteamientos. “Y todo esto con el objetivo de la reducción del coste de captación”.

Por último, la Directora Atracción y Gestión de Talento de ManpowerGroup, destacó la importancia de elaborar un manual de uso y presencia en las redes sociales.

Los expertos en redes sociales profesionales constataron que ha cambiado la manera en que las empresas buscan y gestionan el talento, por lo que conectar a los profesionales de todo el mundo les convierte en más productivos y eficientes”, porque realmente el talento está en la red y es cuestión de encontrarlo.

José Manuel Mas Escassi, director general de Experis España, destacó la importancia “de planificar la estrategia de talento en la Red a corto, medio y largo plazo, y de crear un entorno colaborativo, principalmente con perfiles directivos y profesionales especializados.

Con nuevos servicios "rompedores" basados en el uso de las redes sociales profesionales generaremos a lo largo de 2013 del orden de 1.000 oportunidades de empleo", concluyó Escassi.