http://wharton.universia.net 07.01.2009
En su nueva obra, Best Human Rosource Practices in Latin America (Las mejores prácticas de RRHH en América Latina), la profesora del IESE Marta Elvira, junto a Anabella Davila, desgranan la relación que existe entre las estrategias de recursos humanos y el éxito empresarial. En una entrevista con Universia-Knowledge@Wharton, Elvira también pone de manifiesto la importancia de las multinacionales y de los gobiernos en la búsqueda de las mejores prácticas laborales.
Universia-Knowledge@Wharton: ¿Cuáles son los retos en el área de recursos humanos que se presenta en Latinoamérica?
Marta Elvira: El área de recursos humanos en América Latina tiene la oportunidad de convertirse en un apoyo indispensable para que las empresas ajusten sus estrategias ante la crisis económica mundial. Entre los retos que comporta podemos identificar los siguientes:
-
Salvaguardar la estrategia de competir a través de las personas conservando los valores de la empresa.
-
Conservar la lealtad de los empleados ante los posibles ajustes en el tamaño de la empresa.
-
Minimizar el impacto del ajuste económico de las empresas en la plantilla laboral.
-
Utilizar esta época de crisis para abrir espacios para promover la innovación y mejora continua.
-
Realizar alianzas estratégicas con instituciones de educación, gobiernos y organismos internacionales para el entrenamiento de personal especializado, por ejemplo en tecnología.
-
Aliarse con diversos stakeholders de la comunidad para generar estrategias alternativas de colaboración de tal manera que la función social de la empresa siga siendo clave durante la crisis económica.
UK@W.: ¿Cuáles son los principales cambios que se están produciendo?
M.E.: Parece claro que el ajuste estratégico de las empresas se basa cada vez más en el apoyo del área de recursos humanos. Es interesante señalar que las prácticas de recursos humanos se están especializando cada vez más para asegurar un equilibrio donde se encuentren personas a la vez competentes y honradas e íntegras.
Otros cambios incluyen:
-
Las subsidiarias de multinacionales en la región están centralizando sus operaciones de forma que puedan compartir recursos y estrategias para enfrentar la crisis.
-
Las firmas translatinas están utilizando estos momentos de contracción de mercados para el entrenamiento y desarrollo de su personal.
-
Las pymes demandan cada vez más soluciones para la administración eficiente de su personal de acuerdo con su tamaño.
UK@W.: ¿Qué influencia en la gestión de los RRHH están recibiendo las empresas de la región de Estados Unidos, de Europa,… y qué modelo siguen o qué diferencias presenta cada uno de ellos?
M.E.: Dentro de lo que llamamos un modelo de management híbrido, la influencia que el área de recursos humanos recibe más del extranjero, ya sea de Estados Unidos o de Europa, se da principalmente en tres aspectos:
1. Prácticas que contribuyen a la equidad laboral, como por ejemplo sistemas de contratación y evaluación de desempeño por competencias, así como entrenamiento de alto calibre.
2. Estilos de liderazgo más arriesgados en la alta administración y democráticos hacia el interior de la empresa.
3. Adopción de prácticas orientadas a una estrategia de responsabilidad social enfocada a los grandes temas de los problemas mundiales, como, por ejemplo, conservación del medio ambiente.
Sin embargo, las multinacionales en América Latina tienen la desventaja de ser vistas como arraigadas en la región por conveniencia económica más que por compromiso para el desarrollo. Es decir, sus operaciones pueden moverse fácilmente a otros mercados y dejar desprovista a la región tanto de empleo como de inversión.
Los estudios demuestran que la principal diferencia entre la inversión de los Estados Unidos y de Europa estriba al nivel institucional: mientras que la inversión de Estados Unidos busca el apoyo de América Latina en su agenda política, la inversión de Europa trata de robustecer las instituciones en la región para proteger su inversión ante los ciclos de inestabilidad política y económica. Sin embargo, en ambos casos se pueden encontrar empresas multinacionales que fallan y acaban en disputas legales por faltas a la regulación local. Lo mismo ocurre a empresas que ignoran la importancia de stakeholders importantes en la cultura latinoamericana.
UK@W.: ¿La evolución de los RRHH en América Latina están ligados a la presencia de firmas multinacionales o, por el contrario, ha sido una evolución interna en las que las compañías nacionales han desarrollado sus propias políticas?
Tocamos este tema en profundidad en nuestro primer libro. La evolución se dio por ambas vertientes, tanto la presencia de multinacionales como el desarrollo de empresas locales. Sin embargo, hay otros factores que han hecho que el área de recursos humanos se desarrolle en la región. Tenemos, por ejemplo:
-
La transformación de una economía centrada principalmente agrícola a una industrial a partir de la tercera década del siglo XX, hizo que las prácticas de recursos humanos avanzaran radicalmente. Las empresas industriales requerían de personal tecnológicamente desarrollado.
-
El desarrollo de la educación superior en la región, y específicamente de universidades que incluían dentro de las escuelas de ciencias sociales y económicas la enseñanza de las ciencias administrativas y, por lo tanto, de la administración de recursos humanos.
-
El establecimiento de leyes laborales en cada país de la región y su transformación para apoyar la liberalización de las economías, principalmente durante la década de los 80 y 90.
-
La adopción de las tecnologías de la información para dirigir las prácticas de recursos humanos.
UK@W.: ¿Qué relación existe entre política, desarrollo económico y prácticas de RRHH? ¿Cómo ha sido la evolución de América Latina en este sentido y en qué punto se encuentra ahora?
M.E.: Sin duda alguna, el área de recursos humanos está muy entrelazado con la política laboral de los países latinoamericanos. La región se ha caracterizado por una constante preocupación por el empleo digno y, esto, por supuesto, influye en el desarrollo económico. Podemos citar dos ejemplos que sobresalen para demostrar la relación entre desarrollo económico y prácticas de recursos humanos. Está el caso del Grupo Monterrey en México. La historia económica de esta ciudad industrial mexicana indica que las grandes empresas, con una ideología humanista, innovaron en beneficios sociales para sus empleados mucho antes que la ley laboral mexicana estableciera normas al respecto (durante la década de 1930). Estos beneficios incluyen, entre otros, sistemas de educación para los trabajadores y para sus hijos, créditos para casas y clínicas de salud. Actualmente, la ciudad de Monterrey se distingue por contar con instituciones de educación superior altamente competitivas a nivel mundial, un gran desarrollo urbano y hospitales especializados orientados a la investigación en sanidad.
Otro ejemplo que las investigaciones demuestran es el de las empresas agrícolas colombianas que se enfrentaron a la violencia constante durante más de tres décadas. También estas empresas, con una fuerte orientación humanista y a menudo usando formas cooperativas, lograron desarrollar una cultura laboral a través del entrenamiento continuo de su personal y del compromiso de mantener su plantilla a pesar de las amenazas del entorno. Hoy, estas empresas son respetadas y están contribuyendo a la transformación de Colombia.
UK@W.: ¿Han tenido todos los países latinoamericanos la misma evolución? ¿En cuáles existe más recorrido en el ámbito de las políticas de recursos humanos?
Es difícil alinear a todos los países latinoamericanos en términos de desarrollo de políticas de recursos humanos. Sin embargo, podríamos proponer un tipo de índice para poder saber del grado en que esta área está desarrollada. Este índice dependerá de factores como los siguientes:
-
Instituciones de educación superior o tecnológica que ofrezcan programas de administración de recursos humanos.
-
Asociaciones profesionales a nivel nacional y local que promuevan la profesionalización del área.
-
Compromiso de los gobiernos federales y locales para ofrecer leyes laborales modernas y acordes a la política económica del país.
-
Nivel de inversión en tecnologías de información por las empresas.
-
Internacionalización de las empresas locales.
En general, podemos decir que países con más puntos en estos factores pueden tener prácticas de recursos humanos más desarrolladas.
UK@W.: ¿Qué ejemplos de éxito citan en el libro? ¿Por qué son referentes a seguir?
M.E.: En el libro, decidimos enfocar los estudios a empresas que han sabido afrontar las dificultades de administrar recursos humanos en entornos inestables e inciertos. Son normalmente empresas que figuran entre las “Best Companies” en distintos rankings internacionales. Hemos observado que las empresas de mayor éxito son las que incluían a múltiples stakeholders en sus prácticas. Entre ellas, se cuentan las empresas colombianas citadas, bancos brasileños, un grupo farmaceútico en El Salvador, una consultora en tecnologías de la información mexicana, una multinacional danesa o la española Telefónica. Otro factor de éxito que encontramos en estas empresas fue que todas reconocían la transformación local de prácticas universales e incluían prácticas únicas, no encontradas en otros ámbitos, creando un modelo híbrido que funciona en la práctica. Por último, encontramos que estas empresas eran lo suficientemente flexibles para cambiar y utilizar diversas prácticas hasta encontrar la que les funcionaba o les daba resultados.
UK@W.: ¿Qué importancia tiene una correcta gestión de los RRHH para todas las compañías y, en especial, para las latinoamericanas?
M.E.: Sin duda alguna, en época de crisis, emergen motivos por los que la gestión de los recursos humanos siempre se debe considerar estratégica. Las empresas necesitan formas innovadoras para mantener su ventaja competitiva en términos de talento de su personal. Las crisis ponen en riesgo el compromiso del empleado hacia la empresa o hacia los objetivos de la misma. En entornos turbulentos, los empleados mejor capacitados podrán encontrar distintas opciones. La competencia económica entre países pone en riesgo muchos factores sociales que dañan las relaciones de empleo. Es responsabilidad del área de recursos humanos ver más allá de los intereses económicos de las empresas y proponer un equilibrio entre las personas y la realidad organizacional del trabajo, permitiendo a países y empresas lograr competitividad a largo plazo.
UK@W.: ¿Cuáles son los puntos fuertes y débiles de las compañías de esta región a la hora de gestionar el talento?
Los puntos fuertes incluyen:
-
Un compromiso serio y efectivo por la persona y su empleo.
-
Los beneficios sociales que las personas reciben vía empresa, ya que los gobiernos tienen pocos recursos para ofrecerles.
-
La función social que logra la compañía al convertirse en un centro de desarrollo de la comunidad.
-
Los apoyos que ofrecen las empresas en el desarrollo de instituciones de la comunidad.
Los puntos débiles incluyen las siguientes oportunidades que recomendamos abordar:
-
Políticas acordes con la liberalización de las economías de la región.
-
Alianzas con instituciones de educación o tecnológicas para el entrenamiento del personal.
-
Cooperación con instituciones gubernamentales para enfrentar entornos violentos o turbulentos.
-
Aumentar la inversión en tecnologías de información en ésta área.
-
Desarrollo de prácticas para las pymes acorde a su tamaño y recursos.