Empresas y empleados juegan sus cartas en un mercado laboral hostil
El trabajo temporal fue el primero en sufrir las consecuencias de la crisis, que ya ha alcanzado a las plantillas fijas de medio mundo.

http://wharton.universia.net  10.12.2008

Tanto grandes, como pequeñas empresas, se han visto forzadas durante los últimos meses a presentar expedientes de regulación de empleo (ERE), ya sea porque necesitan recortar gastos para sobrevivir a la recesión o porque se han visto obligadas a echar el cierre. Mientras que los sindicatos se esfuerzan por negociar las mejores condiciones posibles para unos despidos inevitables, las empresas sufren las consecuencias de los recortes y ven cómo, en el peor momento posible, desciende su competitividad. Sin embargo, en medio de la tormenta hay compañías y comités de empresa que están negociando fórmulas alternativas para no llegar a esta drástica situación.

Cerca de 20.000 trabajadores de la industria del motor y el sector inmobiliario han sido los primeros en sufrir los efectos de la crisis financiera mundial en España. El virus ha seguido extendiéndose al conjunto de la actividad económica y, en lo que va de año, ya se ha cobrado más de medio millón de puestos laborales, según datos del Ministerio de Trabajo. Esta misma situación se repite en la mayoría de los países europeos y en Estados Unidos, origen de la recesión. Hasta el momento, América Latina parecía haberse librado y, aunque la bonanza de la región para 2008 esté asegurada, con un crecimiento del 4,5% de media, el Fondo Monetario Internacional ya ha rebajado sus previsiones al 2,5% para el próximo ejercicio. Ante un difícil 2009, empresas y sindicatos se esfuerzan por buscar alternativas más flexibles a los expedientes de regulación de empleo para garantizar los puestos de trabajo sin perder productividad y asegurando la viabilidad de las compañías.

El mes pasado, el gigante siderúrgico ArcelorMittal anunciaba el recorte de mil empleos en España, que afectaba a trabajadores temporales y subcontratas, a la vez que anunciaba un ambicioso plan de ahorro de costes a nivel mundial y aseguraba que un ERE sería la última de las opciones. Sin embargo, hace sólo unos días, el mayor productor de acero del mundo se vio obligado a presentar un programa de recorte de 9.000 puestos de trabajo en todas las filiales del grupo. ArcelorMittal se ha encontrado con un escenario en el que la demanda ha caído en picado en todo el mundo, no sólo en el sector de la construcción, sino también el de la automoción. La industria del motor está siendo una de las más afectadas, y han sido muchas las compañías que han optado por expedientes parciales y no definitivos, a la espera de que la situación mejore. En algunos casos, como la planta de Nissan en la localidad navarra de Noáin, al norte de España, la plantilla ha conseguido negociar unas condiciones especiales, como no trabajar los viernes, para evitar el ERE. Otro ejemplo es Fagor Electrodomésticos (de la cooperativa vasca Mondragón), que ha propuesto a sus empleados renunciar a la paga extra de Navidad para hacer frente al pago de las prejubilaciones a trabajadores mayores de 55 años que no pueden ser recolocados en otras plantas del grupo.

Rocío Bonet, experta en recursos humanos de IE Business School, señala que algunas alternativas a un ERE “pasan por reducir los beneficios sociales, como los gastos por comidas, los viajes o las actividades de entretenimiento”. Aunque la crisis también ha afectado a la economía doméstica, “algunos empleados pueden estar interesados en acogerse a programas de reducción de jornada o vacaciones no pagadas”. En opinión de esta experta, se acabaron las horas extra y el derroche en gastos superfluos. Los directivos pueden usar la videoconferencia en lugar de utilizar el puente aéreo (que une Madrid y Barcelona) y las comidas de trabajo pueden convertirse en desayunos. Sin embargo, los principales ahorros pueden venir de la renuncia de la plantilla a cobrar una paga extra o a una reducción de los salarios, aunque los expertos dejan claro que estas medidas deben negociarse siempre entre la plantilla y la dirección.
Miguel Ángel Cruz, abogado asociado del bufete especializado en Derecho del Trabajo Sagardoy Abogados, explica que "la empresa no puede obligar unilateralmente al trabajador, ya que, al ser un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deberá cumplir con los requisitos establecidos en el Art. 41 del Estatuto de los trabajadores, siendo necesario la existencia de razones económicas, técnicas, organizativa o de producción, además de un acuerdo con la representación de los trabajadores, requisito necesario para realizar una modificación de carácter colectivo”.
Algunas compañías han decidido aprovechar los paros técnicos para que sus empleados disfruten de sus vacaciones pagadas. Sin embargo, desde el punto de vista legal, "hay que cumplir con lo establecido en el convenio colectivo, en cuanto a duración (30 días naturales como mínimo), fechas, modo de disfrute y tiempo de preaviso (con dos meses de antelación)", explica Cruz, que matiza que “la empresa no puede obligar a disfrutar las vacaciones en las fechas que ésta disponga ni aun existiendo razones justificadas, siempre y cuando no exista acuerdo con los trabajadores”.

Ahorro de costes

Sin embargo, son muchas las plantillas que están dispuestas a aceptar unas vacaciones anticipadas -que no suponen un recorte salarial- a cambio de evitar un ERE. Para Rocío Bonet, "lo primero que tiene que hacer la empresa es analizar su situación financiera" y plantearse diferentes alternativas. "Si los trabajadores entienden que aceptando estas medidas se evitan recortes de personal, estarán dispuestos a aceptar unas propuestas que, si bien drásticas, lo son menos que el despido". En su opinión, a la empresa también le interesa llegar a un acuerdo, ya que se puede ahorrar los costes de un ERE pero, sobre todo, porque en los despidos en masa, no se discrimina lo suficiente como para retener el mejor talento. Hay que evitar "perder a los mejores trabajadores, que son los que más falta hacen en estas épocas de crisis". La profesora de IE Business School apunta a la congelación de promociones y salarios como otra medida, que debe aplicarse en todos los niveles, "aunque con precaución", identificando a los empleados estrella "y hacer todo lo posible por retenerlos". Algunos empleados se plantean incluso aceptar vacaciones no retribuidas a cambio de no ser despedidos, aunque eso depende de las circunstancias particulares de cada uno.
Miguel Ángel Cruz explica que, en aquellos supuestos donde la viabilidad futura de la empresa lo permita, las empresas pueden acudir a medidas alternativas al despido colectivo. “En este sentido, la más utilizada es la suspensión de los contratos de trabajo, donde la empresa no tiene obligación de pago de salarios y los trabajadores suspendidos pueden disfrutar de la prestación por desempleo durante la vigencia de la situación. También se suele utilizar la reducción de jornada de manera temporal, con la correspondiente reducción salarial, teniendo igualmente el trabajador derecho al desempleo por la parte proporcional de jornada reducida, aunque en ambos casos es necesaria la autorización de la autoridad laboral”. Otro aspecto que hay que tener en cuenta a la hora de plantear alternativas a un ERE es que “no se puede pactar un salario inferior al establecido en el convenio colectivo, salvo que este documento sea derogado por otro posterior, donde se establezcan las nuevas tablas salariales”, añade el experto de Sagardoy Abogados.

Y si hay que despedir…
Llegados a este punto, la pregunta que muchos trabajadores se hacen es ¿por qué no ha funcionado la retribución flexible de la que tanto han hecho gala las grandes empresas? Para Rocío Bonet la respuesta es muy sencilla: “Puede que no se haya aplicado en los niveles necesarios. Por ejemplo, ¿se paga también a trabajadores en niveles bajos de acuerdo con su productividad? ¿Se comparten con ellos los beneficios? La retribución flexible es ciertamente un modo de ajustar el pago de los empleados en tiempos de bonanza y crisis… pero mi percepción es que en algunos países, como España, todavía no esta muy extendida en niveles bajos y suele ser típica sólo de ciertos trabajos (venta a comisión) o de ciertos niveles (altos directivos)”, de ahí que los recortes de personal sean, en muchas ocasiones, inevitables.

En opinión de Enrique Sánchez de León, director general de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD)- entidad privada de formación, orientación y contactos a nivel directivo- “a nadie le gusta hacer un proceso de reestructuraciones, pero si es necesario hacerlo, hagámoslo bien, ya que las empresas que mejor gestionen este tipo de procesos serán las que mejor preparadas estén para afrontar el futuro”. En unas jornadas sobre Reestructuración de plantillas en el nuevo entorno económico, organizadas en Madrid por la APD y la consultora de recursos humanos Mercer, el director general de Trabajo del Gobierno español, José Luis Villar, destacó que “el entorno económico actual es frío y la crisis económica está golpeando de manera dura: se ha producido un aumento notable de expedientes de regulación de empleo en lo que llevamos de año. Hasta el pasado 15 de noviembre, se han presentado 136 ERE a la Dirección General de Trabajo a nivel estatal frente a los 51 de 2007. Los ERE presentados ante la Dirección General de Trabajo de 2008 afectaron a 41.342 trabajadores frente a los 3.936 afectados del año anterior”. A éstos, habría que añadir todos los que se han presentado a nivel autonómico en diferentes sectores. España ocupa actualmente el primer puesto de la Unión Europea en el ritmo de crecimiento del desempleo y en su tasa absoluta, con un 12,8% de la población activa, según los últimos datos comparados de Eurostat, la Oficina de Estadística de la Unión Europea.

No obstante, el director general de Trabajo también resaltó que “al menos no ha habido un aumento de conflictividad en los expedientes de regulación de empleo, ya que en más del 90% de los casos empresa y sindicatos llegan a un acuerdo: la media de las indemnizaciones está por encima del mínimo legal de 20 días”. Villar concluyó su intervención señalando que “si las empresas se limitan a recortes de plantilla y no realizan otra serie de acciones no será suficiente para salir de la actual situación económica”. De cara a las acciones que se podrían tomar, aseguró que “una de las medidas que se tomarán para mitigar el aumento de paro será hacer obligatorio que los ERE vayan acompañados de programas de recolocación”, una medida que también apoyan los expertos, ya que no sólo es una forma de apoyar al trabajador, sino también de no perjudicar la imagen corporativa tras un recorte de plantilla.

José Urquiza, director del área de Salud y Beneficios de Mercer, analizó las prejubilaciones como vía para realizar una reestructuración de plantilla: “Aunque puede ser algo más costoso que una indemnización, se elimina por completo la conflictividad en la empresa. Además, si se llevan a términos económicos iguales, la diferencia con la indemnización se reduce porque los empleados abandonan antes la compañía”. Urquiza concluyó resaltando que “prejubilación bien diseñada no resulta una medida traumática”, que “una prejubilación siempre resulta mejor que una indemnización” y que “es fundamental antelación, planificación y una buena comunicación para que la prejubilación sea un éxito”.