Los salarios de los ejecutivos vuelven a la palestra
12/02/2009
El contraste es abrumador. Miles de estadounidenses están perdiendo sus puestos de trabajo pero las primeras páginas de los periódicos se centran en las extraordinarias retribuciones y beneficios de los que disfrutan los ejecutivos. Ejemplo de ello son la redecoración del despacho ejecutivo de John Thain en Merril Lynch, los planes de Citigroup para comprar un nuevo jet de la empresa y las recientes citaciones para recuperar primas distribuidas por Merril Lynch.

Fuente: http://wharton.universia.net  Publicación:  11.02.2009

“Es una vergüenza”, reaccionaba hace unas semanas el Presidente Obama ante un informe en el que se desvelaba que los ejecutivos financieros de Nueva York se habían quedado con 18.400 millones de dólares en concepto de primas mientras el sistema bancario recibía miles de millones de dólares pagados por el contribuyente. La gente de Wall Street “que está pidiendo ayuda deben mostrar cierta moderación, disciplina y … sentido de la responsabilidad”, declaraba Obama. Asimismo, el vicepresidente Joseph Biden ofrecía su opinión: “Me gustaría coger a esos tipos y meterlos en un calabozo”.

Nadie ha sido metido entre rejas, pero el 4 de febrero el presidente anunciaba una serie de límites a las retribuciones de los ejecutivos dirigidos principalmente a empresas que están recibiendo la ayuda federal del Programa de Rescate de los Activos con Problemas (TARP en sus siglas en inglés). Las normas establecen un límite de 500.000 dólares para los salarios. Cualquier retribución adicional tendrá que ser en forma de primas o bonificaciones que no podrán cobrarse hasta que los contribuyentes hayan recuperado su dinero. Además, todos los bancos deben aceptar nuevos límites para los contratos blindados, el derecho de los accionistas a revisar y votar sobre los paquetes retributivos (el voto no sería vinculante) y normas para que los gastos en viajes, renovaciones de los despachos u ocio sean más transparentes.
Las nuevas normas no se aplicarán con efecto retroactivo a las empresas que ya han recibido fondos del programa TARP. Dichas empresas deben demostrar que cumplían los requisitos previos y admitir que se les supervise.
A los profesores de Wharton no les sorprende que el severo clima y el renaciente papel del Gobierno en la vida de las empresas hayan devuelto protagonismo al tema de las retribuciones. Independientemente de que las primas estén o no justificadas, los ejecutivos no pueden permitirse el lujo de permanecer ajenos a la apariencia de sus enormes paquetes retributivos y de bonificaciones en un momento en que se pide a los contribuyentes que financien a los bancos y corporaciones mientras sus ahorros encogen y están en riesgo sus puestos de trabajo.
Antes de que se anunciasen estas nuevas normas, el profesor de contabilidad de Wharton Wayne Guay, que ha investigado sobre temas de retribuciones a ejecutivos, había declarado que posiblemente el Gobierno, bajo el liderazgo del Presidente Obama y con un Congreso controlado por los Demócratas, intentase poner límites a los pagos a los ejecutivos. “Es algo que la gente quiere”.
Según Guay, los programas de emergencia del Gobierno que distribuyen miles de millones de dólares para financiar a las empresas hacen que la gente -y también Washington-, se sienta con derecho a controlar, incluyendo la existencia de límites salariales de los ejecutivos. Incluso antes de que el Presidente Obama hiciese públicas hace unas semanas las nuevas normas, había límites retributivos entre las empresas beneficiarias de fondos TARP, incluyendo la prohibición de recompensar decisiones basadas en un riesgo excesivo, la devolución de cantidades abonada en base a ingresos u otras variables imprecisas, la prohibición de hacer contratos blindados y limitar a 500.000 dólares las deducciones fiscales de los ejecutivos. El Secretario del Tesoro Timothy Geithner había declarado que consideraría la posibilidad de aplicar algunas de las provisiones del programa TARP, incluyendo el límite de medio millón de dólares en deducciones fiscales, a todas las empresas estadounidenses.
Guay creía que era posible justificar más frenos a las retribuciones si se pudiese demostrar que estos elevados paquetes retributivos habían contribuido a la actual crisis económica. No obstante, dada la naturaleza global de esta recesión económica, Guay sugería que el colapso no había sido causado por las elevadas retribuciones de los ejecutivos estadounidenses. “No tenemos una crisis de gobernabilidad corporativa masiva en términos de… retribuciones a los ejecutivos”. Al mismo tiempo, “estamos rodeados de muchos problemas relacionados con las relaciones públicas. Muchas empresas necesitan ayuda, y no se pueden permitir que el público crea que se están comportando de forma excesiva”.
El profesor de Finanzas de Wharton Franklin Allen no cree que sea necesario pagar altas primas a los ejecutivos financieros en un momento en que el sector está perdiendo miles de trabajos. “Obama ha criticado rotundamente las altas primas de las firmas de Wall Street. Creo que será un tema que dará mucho que hablar”, señalaba Allen. “Es ridículo que estas firmas acepten miles de millones de dólares del Gobierno y al mismo tiempo paguen 18.000 millones de dólares en primas”.
“Comparaciones que satisfagan tus propios intereses”
Peter Cappelli, profesor de Gestión de Wharton, señalaba varias explicaciones para la aparente desconexión entre lo que los ejecutivos creen que se merecen y cómo percibe sus retribuciones el público en general.
Por ejemplo, durante la pasada década, las retribuciones de los consejeros delegados han crecido el doble de los salarios medios. En consecuencia, los consejeros delegados y otros altos ejecutivos consideran que este histórico alto crecimiento es la nueva norma. Con un entorno económico favorable es fácil aplicar incrementos salariales. Sin embargo, cuando las cosas cambian, cualquier vuelta a los niveles previos resulta muy dolorosa y los ejecutivos se resisten ante cualquier propuesta en este sentido.
Otro motivo por el que la gente cree que los ejecutivos viven un escalón por encima de la realidad es, según Cappelli, que las expectativas en relación con sus retribuciones se basan en criterios selectivos. Los ejecutivos observan los salarios de otros ejecutivos senior y se fijan sólo en aquellos a los que pagan más. A medida que se negocian los paquetes retributivos, los niveles salariales en las empresas se inflan aún más. “Es muy fácil hacer comparaciones que sirvan a tus propios intereses; luego se desencadena la carrera salarial. Se trata básicamente de un mal gobierno”.
El profesor de Contabilidad de Wharton Christopher Armstrong ha estudiado los procesos de tomas de decisiones y los paquetes retributivos de los ejecutivos en sus investigaciones sobre backdating, esto es, casos en los que se hace constar en las opciones sobre acciones una fecha anterior a la real. Los resultados muestran que los ejecutivos que utilizaron esta mala práctica no han ganado mucho dinero; al menos no el suficiente como para compensar el riesgo de ser descubierto. “Los costes de ser pillado eran muy elevados dados los relativamente pequeños beneficios”, decía Armstrong. Considerando que estos ejecutivos eran “ya tan ricos, no es fácil justificar lo que hicieron. Tal vez infravaloraban la probabilidad de ser descubiertos o pensaron que todo el mundo lo estaba haciendo y que, en cierto modo, tenían derecho”.
En un artículo de investigación sobre el backdating -titulado "Discussion of 'The Impact of the options backdating scandal on shareholders' and 'Taxes and the backdating of stock option exercise dates” (Debate sobre el “Impacto del escándalo del backdating sobre los accionistas” e “Impuestos y backdating de opciones sobre acciones”)-, Armstrong y el resto de co-autores señalan otro aspecto del comportamiento que podría desempeñar un papel relevante a la hora de demandar altas retribuciones: “Es también probable que las características personales de algunos ejecutivos expliquen la práctica del backdating”, sostiene el artículo. “Por ejemplo, como consecuencia de su éxito y de haber logrado una posición de poder, los ejecutivos podrían considerar que los beneficios del backdating son una especie de derecho personal; en otras palabras, las normas no están hechas para la gente poderosa”.
El profesor de Finanzas de Wharton Alex Edmans, que ha hecho sus propias investigaciones en éste área, sugería que, a pesar de que existen notables excepciones, en general las retribuciones de los ejecutivos guardan correlación con los resultados. En su opinión, un consejero delegado que es incluso sólo ligeramente mejor que un competidor probablemente se merezca un salario superior. Por ejemplo, en una empresa de 20.000 millones de dólares, conseguir un incremento de medio punto en los resultados se traduce en 100 millones de dólares, explicaba. “Ser ligeramente mejor puede tener un enorme impacto sobre el valor de la empresa. Merece la pena pagar salarios de muchas cifras por los directivos de mayor talento”.
La gente acepta salarios gigantescos en el ámbito de los deportes o el entretenimiento; ¿Por qué no en el mundo de los negocios?, se pregunta Edmans. “Tenemos varios ejemplos ilustres de retribuciones exacerbadas, como es el caso de Thain o de ejecutivos de Enron, pero … tal vez una regulación más estricta podría acabar empeorando las cosas”.
Limitar las retribuciones podría empujar a los mejores ejecutivos a los brazos de las empresas extranjeras o de las finanzas privadas, sin tanta supervisión gubernamental, explicaba Edmans. Imponer límites a las retribuciones financieras podría desincentivar la adopción de riesgos y la innovación, responsables de la creación de grandes empresas como Google y Microsoft. “En general, el problema con toda regulación gubernamental es que podría intentar atajar un problema, pero no se da cuenta de las repercusiones”.
Independientemente de cuáles sean las consecuencias, Guay predecía que, en el tema de las retribuciones, las corporaciones empezarán a responder a la presión pública. Muchas empresas, incluyendo Occidental Petroleum e Intel, han empezado a ofrecer a sus accionistas propuestas para “opinar sobre los salarios”, donde se informa a los accionistas sobre los paquetes retributivos de los altos ejecutivos y se les pide que voten, aunque sin efecto vinculante, dicha propuesta en la reunión anual de la empresa. “Es un modo de conocer la opinión de los accionistas sobre diversos aspectos de las retribuciones”, dice Guay. “Posiblemente veremos en el futuro cómo más empresas hacen esto como parte de los cambios que están teniendo lugar en las relaciones públicas”.
Demasiado Gobierno versus demasiado poco
Edmans es contrario a la idea de regular completamente las retribuciones a los ejecutivos; no obstante, consideraba que algunos cambios son necesarios. “Tenemos que hacer algo. Creo que debería haber una mayor transparencia e información sobre los salarios de tal forma que los accionistas tuvieran suficientes incentivos para asegurarse de que los salarios de los consejeros delegados se corresponden al trabajo desempeñado”. De hecho, son los accionistas, y no el Gobierno, los que deberían estar tomando decisiones basadas en una estructura de incentivos diseñada en su beneficio, explicaba Edmans añadiendo que en los últimos años se han observado algunas tendencias para incrementar la transparencia de las retribuciones, así como de las opciones sobre acciones, los paquetes para la jubilación y las bonificaciones. “Son tendencias en la dirección adecuada. En vez de involucrarse el Gobierno, deberíamos asegurarnos de que la información llega a los accionistas y que éstos pueden opinar”.
A Edmans le preocupa que si el Gobierno impone severas restricciones salariales en las empresas que reciban ayudas de los programas federales, los mejores directivos empezarán a abandonar dichas empresas. Si esto ocurre, las inversiones de los contribuyentes en estas empresas posiblemente no haya merecido la pena, ya que la probabilidad de que sobrevivan y crezcan se verá tremendamente mermada. De hecho, hay muy pocos directivos de talento que sepan gestionar este tipo de reestructuraciones que resultan imprescindibles en muchos sectores en dificultades.
El problema de aplicar límites gubernamentales a los salarios de los miembros de los consejos es que las empresas necesitan incentivos diferentes dependiendo de cuál sea su situación. El consejero delegado de una empresa estable en un sector maduro podría necesitar cierto conjunto de incentivos, mientras que un especialista en reestructuraciones y capital-riesgo podría responder mejor a incentivos completamente diferentes. “Cuando el Gobierno intenta resolver un problema aprobando determinada regulación, al final se acaba tratando a todos por igual”, opina Edmans.
Incluso si el Gobierno intenta añadir flexibilidad a su marco regulador, en opinión de Edmans se generarán otro conjunto de problemas. La flexibilidad lleva a interpretaciones borrosas. Si creen que existe alguna oportunidad, las empresas dedicarán cantidades excesivas de recursos legales y otros recursos a sortear las normas a costa de los accionistas y de la corporación en general. “Al final siempre llegamos a los accionistas. El Gobierno sólo debería intervenir cuando los accionistas no tienen los incentivos adecuados”.
Por ejemplo, el Gobierno debería intervenir para regular la contaminación porque los accionistas no soportan directamente las consecuencias de la contaminación, sostiene Edmans. “Creo que gran parte de los estímulos pueden ser políticos en lugar de racionales. Si existe un problema, es necesario que se vea que el Gobierno está haciendo algo al respecto, y eso puede provocar que se haga demasiado”.
Cuidando de viudas y huérfanos
Cappelli también sugería que la clave a la hora de determinar un nivel retributivo adecuado está en la estructura de incentivos. En los años 90, las campañas de gobierno corporativo intentaron la convergencia de los intereses de los accionistas y las retribuciones vinculando los pagos a las opciones sobre acciones y otros pagos basados en resultados, incluyendo la cotización de la empresa. “Los ejecutivos actuaban como accionistas; de hecho lo eran. La cuestión es: ¿Qué accionistas? Actuaban más bien como accionistas de corto plazo, no como viudas y huérfanos con acciones desde hace 30 años”.
En opinión de Cappelli, en las empresas estadounidenses las estructuras de incentivos están demasiado centradas en los resultados trimestrales. “En comparación con el resto del mundo, las empresas estadounidenses están obsesionadas… Están dispuestas a hacer malabarismos para conseguir ciertos resultados a corto plazo. Así pues, no es tan sencillo como sugerir que deberíamos conseguir que los ejecutivos actúen como accionistas”.
Otra cuestión de fondo es si los accionistas son efectivamente el único grupo que importa a la hora de fijar los incentivos retributivos de los ejecutivos, sostenía Cappelli. El concepto de corporación que se tenía antes de los 80 -esto es, una organización diseñada para servir a los accionistas y también a los clientes, empleados y a la sociedad en general-, fue sustituido por la perspectiva actual, que considera que las empresas están basadas en el concepto de “libre albedrío”. El actual colapso financiero podría ser una señal de los defectos del nuevo orden. No obstante, aún no ha surgido ningún modelo que le sustituya. En opinión de Cappelli, hasta que esto no ocurra, prácticamente nada cambiará.
Efectivamente, la actual crisis probablemente servirá como excusa para que las corporaciones desprecien cualquier contrato social no escrito entre directivos y trabajadores mientras van deshaciéndose de estos últimos. “En la última ronda de despidos masivos en 2001 aún existía cierta preocupación por las indemnizaciones por cese y las recolocaciones”, explicaba Cappelli. “Ahora hay mucho menos. Si las cosas siguen igual, los cambios tendrán que proceder del ámbito político”.